中申《企业劳动人事100问》系列文章，聚焦实务中企业常见的劳动纠纷问题。
规章制度是用人单位对员工进行管理的主要依据和手段，通过规章制度的制定，用人单位有章可循，员工也有具体的行为规范指引，但规章制度在制定及实施过程中，稍不注意就无法对员工产生效力，为此我们将从内容及程序合规上为企业提供指引。
上篇我们已经介绍了为确保规章制度的有效性，如何确保规章制度实体内容上合法、合理、可执行以及规章制度如何履行民主程序。本篇我们将继续探讨规章制度在实践中其他常见的纠纷点，具体包括以下问题：
1、规章制度如何履行公示程序？
2、用人单位规章制度变化是否需要重新进行民主公示程序？
3、母公司规章制度可否直接适用于子公司？
规章制度1
如何履行公示程序？
用人单位履行民主程序后，还应当将确定版的规章制度公示或告知每一位劳动者，一般常见的公示方式有以下几种：
（1）用人单位对员工进行规章制度培训，并保留培训的书面记录，如培训签到表、培训内容记录、相应配套考试记录等；
（2）用人单位将规章制度的电子版置于公司内网，并告知员工网页地址以便员工能够登录并浏览规章制度；
（3）用人单位通过电子邮件将规章制度发送给员工；
（4）用人单位将规章制度张贴在公告栏。
建议：用人单位无论采取何种方式进行公示，均应注意对相关书面及电子证据的留存，例如，通过将规章制度置于内网或经电子邮件发送给员工的，应当确保在未来发生争议时，能够有效展示或调取规章制度的内容及公示时间等信息。
规章制度2
变化是否需要重新进行民主公示程序？
用人单位的规章制度通常会根据法律法规的变动以及自身经营管理的需要，不断进行修改。那么用人单位规章制度变化的，还需要履行民主与公示程序吗？
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》第四条
“ 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，修改程序与制定程序一样，用人单位均需要履行民主与公示程序。
因此，用人单位在变更修改有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及员工切身利益的规章制度时，仍需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会和职工代表平等协商确定，并将修改后的规章制度公示或告知员工。
案例依据
北京市第一中级人民法院（2017）京01
民终7548号
本案中，法院认为，畅游公司修订前后的《考勤管理与请假制度》关于旷工的规定存在一定变化，该变化影响到职工切身利益，该修订过程应经畅游公司职工代表大会或者全体职工讨论，而畅游公司未经过该程序，且在正式发布前亦未向全体职工公示过相关修订内容，故该修订并不符合相关程序。据此，法院认为解除劳动合同理由不充足，应系违法解除。
规章制度3
母公司规章制度可否直接适用于子公司？
实践中，存在两种观点：
观点一：母公司规章制度只要在子公司履行告知程序，即可适用
案例依据
广州地区：(2021)粤民申12576号
本案中，法院认为，《员工奖惩管理制度》系菱王电梯股份有限公司制定，该制度已明确规定适用于菱王电梯股份有限公司及其各分支机构的所有员工，且该制度的内容并未违反法律、行政法规及政策规定。菱王科技公司是菱王电梯股份有限公司独资设立的有限责任公司，属于菱王电梯股份有限公司下属子公司，其沿用母公司的规章制度不违反法律的强制性规定。
案例依据
上海二中院：（2022）沪02民终2890号
本案中，法院认为，浙江XX公司系颜术高得医疗美容公司的母公司，法律并未规定下级公司必须另行制定规章制度，且涉案员工签收上述《奖惩管理制度》，确认已阅读《奖惩管理制度》中全部内容，理解并愿意执行制度中相关规定，如此说明员工自愿接受《奖惩管理制度》的约束。
观点二：母公司规章制度在子公司必须履行民主制定程序和公示告知程序，才能适用
案例依据
北京：【北京市劳动人事争议仲裁十大
典型案例（2021年发布）（案例5）关
联企业的规章制度不当然适用于本企业】
仲裁委评析认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经法定程序并向劳动者公示或告知。劳动关系具有较强的人身依附性，因此，用人单位的规章制度也当然存在较强的“人身属性”，即只有本单位的规章制度才能对本单位劳动者有效，其他单位的规章制度对本单位劳动者不当然具有约束力。
案例依据
浙江地区：（2020）浙06民终827号
法院认为，精工公司提交的《员工手册》系由其母公司制定，其未举证证明该《员工手册》已按《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定经过用人单位即精工公司职工代表大会或者全体职工讨论等法定民主程序，精工公司亦未举证证明其已按《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定事先将单方解除劳动合同的理由通知工会，故精工公司主张其系合法解除劳动合同缺乏依据。
案例依据
上海一中院：(2014)沪一中民三(民)终字
第274号
法院认为，在规章制度的制定及实行中，即使是控股单位或者母公司制定的，对于下级单位或者子公司来说，还应经过法定程序予以通过。但家得利公司未能提交充分有效的证据证明其母公司的规定已被家得利公司经过法定程序予以通过，故家得利公司依据上级公司的规章制度对员工所作的处理缺乏依据，应予改正。
中申律师推出《企业劳动人事100问》系列公众号文章，聚焦实务中企业常见的劳动纠纷问题，结合相关法律法规和实务经验进行总结，为企业的用工管理提供法律风险提示和更具有实操性、针对性的解决方案。
《企业劳动人事100问》一共13篇。涵盖企业用工管理的全流程，为企业劳动人事合规提供全方位、多角度的支持和参考。
《企业劳动人事100问》目录
①招聘与录用
②试用期管理（上）（下）
③劳动合同的履行与变更（上）（中）（下）
④规章制度（上）（下）
⑤薪酬福利
⑥女职工三期管理
⑦工时与休假管理
⑧病假管理
⑨工伤管理
⑩培训与服务期
⑪劳动合同的解除与终止
⑫保密与竞业限制管理
⑬特殊用工形式