中申《企业劳动人事100问》系列文章，聚焦实务中企业常见的劳动纠纷问题。
本篇为劳动合同的履行与变更下篇，将继续分析劳动合同履行与变更中的三个问题：
01
劳动合同期满后未及时续订书面劳动合同，是否需要支付二倍工资？
02
劳动合同是否可以中止？
03
劳动者在关联企业之间的劳动合同主体变更，新用人单位是否承接原用人单位劳动合同的签订次数？
1. 劳动合同期满后未及时续订书面劳动合同，是否要支付二倍工资？
答：无国家层面的具体规定。实务操作中，主流观点为需要支付二倍工资 。
建议：用人单位需与员工续签劳动合同的，应当于劳动合同期满之日起一个月内及时续订书面劳动合同，避免产生需支付二倍工资差额的风险。
就部分地区观点汇总如下：
法律依据：
北京：《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》
27、劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，如何处理
劳动合同期满后未订立劳动合同，劳动者仍在原用人单位继续工作，应适用《劳动合同法》第十条、第十四条第三款、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条、第七条的规定进行处理。在此情况下，因为用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，因此不需要再给予一个月的宽限期，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未订立劳动合同的法律后果之日。
上海：《劳动人事争议若干问题处理指导意见》第1条：
“原劳动合同到期后，用人单位和劳动者未续签书面劳动合同，用人单位是否应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资？答：原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作的，双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的，用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资。”
江苏：《江苏省劳动合同条例》
第五十二条
用人单位违反本条例规定，有下列情形之一的，应当立即与劳动者补订书面劳动合同，并向劳动者每月支付二倍的工资：
（二）劳动合同期满继续留用劳动者工作，但自期满之日起超过一个月不满一年未与劳动者续订书面劳动合同的。
浙江：浙江省高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》
七、劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不与劳动者订立书面劳动合同的法律后果是什么
签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，用人单位应该规范用工。劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位支付二倍工资的，应予支持。用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
深圳：《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》
六十四、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位应自用工之日起满一个月的次日起支付二倍工资至双方签订书面劳动合同前一日时止。
劳动者拒绝与用人单位签订书面劳动合同，用人单位未按照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定书面通知劳动者终止劳动关系的，劳动者要求未签订书面劳动合同二倍工资的，应予支持。
劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作的，用人单位在劳动合同期满之日超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，参照前两款的规定处理。
山东：《山东省劳动合同条例》
第五十七条
劳动合同期满，劳动者在用人单位安排下继续提供劳动，用人单位自劳动合同期满之日起超过一个月未满一年未与劳动者续订劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
2. 劳动合同可以中止吗？
答：劳动合同中止，是指在劳动合同存续期限内，劳动者和用人单位在一定期限内暂时停止履行劳动合同所约定的主要义务，但仍保留劳动关系的一种状态。
现行有效的《劳动合同法》中并没有规定“劳动合同中止”的概念。原劳动部颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）有采用“暂时停止履行劳动合同”的概念，在地方层面，如上海、江苏、山东、辽宁等地，对“劳动合同中止”的适用情形作出了地方性规定。具体如下：
国家层面：
劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知
28. 劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。
地方规定：
上海：
《上海市劳动合同条例》
第二十六条
劳动合同期限内，有下列情形之一的，劳动合同中止履行：
（一）劳动者应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的；
（二）劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的；
（三）法律、法规规定的或者劳动合同约定的其他情形。
劳动合同中止情形消失的，劳动合同继续履行，但法律、法规另有规定的除外。
江苏：
《江苏省劳动合同条例(2013修订)》
第三十条
有下列情形之一的，劳动合同可以中止：
（一）经双方当事人协商一致的；
（二）劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；
（三）劳动合同因不可抗力暂时不能履行的；
（四）法律、法规规定的其他情形。
山东：
《山东省劳动合同条例》
第二十六条
有下列情形之一的，劳动合同可以中止：
(一)用人单位与劳动者以书面形式协商一致的;
(二)劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的;
(三)因不可抗力致使劳动合同暂时不能履行的;
(四)法律、法规规定的其他情形。
安徽：
《安徽省劳动合同条例》
第二十二条
有下列情形之一的，劳动合同中止履行：
（一）用人单位和劳动者协商一致的；
（二）劳动者被依法限制人身自由的；
（三）因不可抗力致使劳动合同暂时无法履行的；
（四）法律、法规规定的其他情形。中止履行的情形消失，仍具备履行条件的，劳动合同继续履行，法律、法规另有规定的除外。
江西：
《关于办理劳动争议案件若干问题的解答(试行)的通知》
10.劳动合同期限内存在哪些情形，可以认定为劳动合同中止？
劳动合同履行过程中存在以下情形之一的，可以认定为劳动合同中止履行：
（一）经双方当事人协商一致中止履行劳动合同的；
（二）劳动者因涉嫌违法犯罪被限制人身自由的；
（三）劳动合同因不可抗力暂时不能履行的；
（四）劳动者应征入伍或履行国家规定的其他法定义务的；
（五）劳动者暂时无法履行劳动合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的；
（六）法律、法规规定的或劳动合同约定的其他情形。
辽宁：
《辽宁省劳动合同管理暂行办法》
第十九条
有下列情形之一的，当事人可以中止履行劳动合同：
（一） 双方协商一致的；
（二） 劳动者涉嫌违法犯罪，被公安、国家安全或者司法机关限制人身自由的；
（三） 发生不可抗力的；
法律、行政法规规定的其他情形。
中止履行的情形结束，仍具备继续履行劳动合同条件的，应当继续履行。
3. 劳动者在关联企业之间的劳动合同主体变更，新用人单位是否承接原用人单位劳动合同的签订次数？
答：对该问题，实践中一般认为：如果用人单位系出于恶意规避劳动合同签订次数或者其他规避劳动合同签订次数或其他规避法律的目的变更劳动合同主体、新用人单位实际上属于同一用工主体的，此时劳动合同签订次数应该连续计算；
如果并无证据显示劳动合同主体变更存在规避法律规定的情形，则不支持劳动合同签订次数连续计算。
对于是否存在恶意规避的情形，主要考虑将劳动者重新招用，新单位的经营内容、劳动者的工作地点、工作内容是否有发生实质性的变化。
参考案例/地方司法文件：
江苏：（2020）苏02民终1615号
法院认为：
第一，从关联企业的主体层面。钢帘线公司、贝卡尔特上海公司虽然是关联企业，但都是独立法人，两者所属的行业和经营范围存在明显的不同，前者是金属制品业，后者是商业服务业，钢帘线公司、贝卡尔特上海公司也并非贝卡尔特集团有限公司下属的不具有法人资格的分公司。因此，钢帘线公司与贝卡尔特上海公司不能视为同一用人单位。
第二，法律、行政法规只是规定关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，但是未规定劳动者在原用人单位的劳动合同订立次数合并计算为新用人单位的劳动合同订立次数。因此，在法无明文规定的情况下，对订立劳动合同不宜做次数连续计算的扩大解释。
第三，从订立合同的主观层面。虽然法无明文规定，但是，如用人单位恶意规避劳动合同法第十四条的规定，通过设立关联企业，在与劳动者签订劳动合同时交替变换用人单位名称的，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数应当连续计算。本案中，贝卡尔特上海公司与钢帘线公司虽然是关联企业，但是劳动关系转移协议是钢帘线公司、贝卡尔特上海公司与朱燕经过协商一致达成的，签订劳动关系转移协议的目的是基于工作需要，并非是钢帘线公司、贝卡尔特上海公司出于恶意规避订立无固定期限劳动合同。朱燕在钢帘线公司、贝卡尔特上海公司的工作单位不同、地点不同、职位不同、工作内容不同、报酬也不相同。钢帘线公司并没有朱燕在贝卡尔特上海公司担任的相同岗位，且朱燕的工资收入更高，社会保险也由钢帘线公司交纳变更为贝卡尔特上海公司交纳。综上，朱燕没有证据证明钢帘线公司与贝卡尔特上海公司恶意串通与其轮流签订劳动合同以规避法律法规的规定，从而达到损害朱燕合法权益的目的。另外，劳动关系转移协议中约定：朱燕进一步同意并确认，原合同的解除和新合同的签署不应视作为劳动合同法第十四条第二款第三项中所称的连续订立固定期限劳动合同。因此，该条款约定明确，朱燕对于该条款的内容也是明知的。因此，对朱燕要求劳动合同订立次数应连续计算的主张没有法律依据，不予支持。
广东：
《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二十二条规定，通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称，以恶意规避《劳动合同法》第十四条的，应当认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算。
北京：
（2022）京02民终14428号
法院认为：本案中因工作调整，付永强与国旅集团的劳动合同履行期间，将劳动合同换签至中旅物业公司，换签后的劳动期限并未缩短或延长，而是延续原劳动合同期限直至履行完毕。且在本案第一次谈话过程中，付永强曾明确表示其调入中旅物业公司系因工作调动，现并无证据显示国旅集团和中旅物业公司换签劳动合同存在规避法律规定的情形。因此付永强主张恢复劳动关系的诉讼请求，缺乏法律依据，法院不予支持。
《关于印发<北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）>的通知》
50．对用人单位存在规避签订无固定期限劳动合同和连续计算工作年限的情况，如何处理？
用人单位存在规避《劳动合同法》第十四条规定的下列行为，劳动者订立固定期限劳动合同的次数和工作年限仍应连续计算：
（1）为减少计算劳动者的工作年限，迫使劳动者与其解除或终止劳动合同后重新与其签订劳动合同的；
（2）利用关联用人单位与劳动者交替变换签订劳动合同的；
（3）仅就劳动合同的终止期限进行变更，用人单位无法做出合理解释的；
（4）采取注销原单位、设立新单位的方式，将劳动者重新招用到新单位，且单位经营内容与劳动者的工作地点、工作内容均没有实质性变化的；
（5）其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。
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《企业劳动人事100问》一共13篇。涵盖企业用工管理的全流程，为企业劳动人事合规提供全方位、多角度的支持和参考。
《企业劳动人事100问》目录
①招聘与录用
②试用期管理
③劳动合同的履行与变更
④规章制度
⑤薪酬福利
⑥女职工三期管理
⑦工时与休假管理
⑧病假管理
⑨工伤管理
⑩培训与服务期
⑪劳动合同的解除与终止
⑫保密与竞业限制管理
⑬特殊用工形式