在企业管理中，工时与休假管理不仅关乎员工的工作效率和满意度，更涉及法律合规问题。错误的工时安排或休假制度可能导致劳动纠纷，甚至引发行政处罚。
本篇将开启关于工时与休假管理的相关内容，为企业详细解析工时与休假管理需要注意的关键事项，以期帮助企业降低用工风险。本篇主要包含以下五个问题：我国的工时制度共有哪些分类、加班工资怎么支付；带薪年假天数是按累计工龄计算还是按在某一单位工作时间计算；企业是否有权将员工的未休年休假清零；企业能否在规章制度中自行规定员工不享受当年年休假的情形；以及针对员工加班，是否都可以通过安排补休来替代支付加班工资。
1. 我国的工时制度共有哪些分类？加班工资怎么支付？
分析：我国的工时制度分为标准工时制、不定时工作制、综合计算工时工作制。
1.标准工时制。即平均每天工作不超过8小时，每周不超过40小时，用人单位应当保证每周至少休息一日的最为常见的工时制度。
实习标准工时制的岗位，劳动者延时加班的，按日工资的150%支付延时加班工资；休息日加班费，按日工资的200%支付双休日加班工资；法定节假日加班的，按日工资的300%支付法定节假日加班工资。
2.不定时工作制。系对于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按照标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。主要适用于以下三类人员：
（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
针对不定时工作制，劳动者只有法定节假日加班的，用人单位才需要按照劳动者本人日工资的300%支付其加班工资。
3.综合计算工时工作制。对于因工作性质特殊，需连续作业或受季度及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。综合计算工时工作制主要适用于：
（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
实行综合计算工时工作制的，劳动者实际工作时间超出计算周期内法定总工作时间的，用人单位应按其日工资的150%支付其加班工资；劳动者法定节假日加班的，用人单位应按照日工资的300%支付加班工资。
【相关规定】
《国务院关于职工工作时间的规定》
职工每日工作８小时、每周工作40小时。
《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》
第三条 企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。
第四条 企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。
（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
第五条 企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；
（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；
（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
案例依据：天津市第一中级人民法院(2015)一中民一终字第0686号
法院认为不定时工作制适用于因企业生产经营特点而无法按标准时间衡量的员工，对于不定时工作制的实施不仅要进行审批，在审批之后还应按审批的内容予以实际履行才可认定为不定时工作制。天津某公司提供的孟某考勤及双方认可的实际履行的情况显示，孟某每周工作六天，每天工作7.5个小时，该工作时间不符合不定时工作制的集中工作、集中休息、轮休调休及弹性工作特点。天津某公司在员工系统中亦显示有孟某补假的天数。对于孟某实际加班天数，孟某已经提交员工考勤截图证明其加班的事实，如天津某公司予以否认，应当提交相反证据证明。现天津某公司以孟某离职账户注销，相关数据无法查看为由拒不提供证据，不利后果应当由天津某公司自行承担。对于孟某主张存在加班167.7天的事实，依法予以确认。
2. 带薪年假天数是按累计工龄计算还是按在某一单位工作时间计算？
分析：根据《职工带薪年休假条例》的规定，劳动者应享有的年休假天数应按累计工作年限计算，而不是按劳动者在某一单位工作年限计算。通俗来说，年休假天数应根据员工的“社会工龄”而非“司龄”来确定。用人单位在劳动合同中约定或规章制度中规定的年休假天数如果低于法定标准，则合同约定或规章制度的规定无效，应当按法定标准执行。
实务中，企业也常常遇到一个难题，就是如何确定劳动者的工作年限。企业可以通过要求劳动者提供社会保险费记录、用工证明等渠道明确劳动者的实际工作年限。此时就工龄情况的举证责任就在于劳动者，而劳动者也应积极配合用人单位提供自己的累计工作年限情况，以保障自己的劳动权利。
结论：带薪年假天数按劳动者的累计工龄计算，若用人单位规章制度规定的年休假天数低于法定标准，视为规定无效，应按法定标准执行。
【法律规定】
《职工带薪年休假条例》
第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
3.企业是否有权将员工的未休年休假清零？
分析：实践中，很多行业和单位会在规章制度中规定如“年假只能在本年度使用，不可跨年度使用”，如因职工自身原因逾期未休年假则视作自动放弃，一次性清零。从法律规定的角度而言，根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，年休假一般不跨年度安排，只有在单位因生产、工作特点等原因有特定需要的情况下才能跨年度安排。若经职工本人同意，可以不安排年休假，但对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
结论：企业无权单方直接将员工的未休年休假清零，征得员工本人同意后，可以不安排年休假，但需对员工未休年假的天数，按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。另外，实务中亦有司法裁判观点认为，在同时符合以下两个条件的前提下，视为员工对权利的自行处分，企业可以不支付未休年休假工资补偿：1.职工未休年假系因职工本人原因导致，并非单位原因无法安排；2.职工书面提出不休年休假。
【法律规定】
《职工带薪年休假条例》
第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
4.企业能否在规章制度中自行规定员工不享受当年年休假的情形？
分析：带薪年休假简称年休假，是劳动者连续工作满1年后每年依法享有的带薪休息的假期。实务中，存在部分企业会在规章制度中自行规定“员工存在一定情形的，不再享受当年年休假“，常见的情形包括：当年已休过产假的、病假累计超过一定天数的、已休婚丧假护理假等累计超过一定天数的等等。然而员工不享有当年年休假的情形，相关法律法规是有明确规定的。用人单位超出法定范围，自行规定员工不享受年休假的情形，对劳动者的合法权益造成损害，应属无效。
结论：用人单位超出法定范围，自行规定员工不享受年休假情形的，该规定因对劳动者的合法权益造成损害，应属无效。
【相关规定】
第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的
5.针对员工加班，都可以通过安排补休来替代支付加班工资吗？
分析：首先，这个问题需对工作日的延时加班、休息日加班及法定节假日加班三种情况区分来看：根据《劳动法》第四十四条的规定，只有“休息日安排劳动者工作”，才有补休的表述，即休息日加班首选补休，不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。而对于“工作日延长工作时间”及“法定工作日安排劳动者工作”，均没有补休相关的表述。由此可见，用人单位如果安排劳动者延时加班或法定节假日加班，必须按照法定标准支付加班工资。否则，即使安排了补休，员工若申请劳动仲裁要求支付加班费的，其诉请仍可能会得到支持；而休息日安排加班的，加班用人单位可先安排补休，在不能安排补休的情况下才支付加班费。
结论：根据法律规定，仅休息日安排员工加班可以通过安排补休来替代支付加班工资，而延时加班或法定节假日加班均只能按照法定标准支付加班工资。不过，在实务中随着工作日延长工作时间安排补休被广泛应用，有些地方在处理该问题时观点也有所改变，如某些地区的目前主流观点认为：对于劳动者延时加班，用人单位已安排调休的，不再支持延时加班工资。故若企业安排员工延时加班且在规章制度中明确规定系以安排补休来替代支付加班工资的，建议让员工提交书面的《延时加班调休申请单》，申请单上最好明确：因个人需求，自愿要求先安排调休。
【相关规定】
《劳动法》第四十四条规定：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
案例分析：
1、否定调休的司法观点：
(2024)京03民终14937号：法院明确“延时加班工资不可通过调休替代”，强调用人单位必须直接支付150%报酬。
(2024)内0721民初1066号：法院认为“被告以调休抗辩延时加班费无法律依据”，直接驳回用人单位主张。
(2020)粤03民终27737号：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，对于休息日的加班可以进行调休，该条法律并未规定工作日加班和法定节假日的加班可以调休。
2、有限认可调休的司法观点：
(2024)辽02民终4723号：法院认为“双方协商一致并实际履行调休”的，可视为劳动者放弃加班费请求权，支持用人单位免付义务。
(2024)鄂0102民初5314号：法院认可“已调休部分可折抵加班时间”，仅对未调休的剩余时间判付加班费。
(2017)沪01民终13805号：法院认可“用人单位施行延时及休息日加班后进行统一调休制度”，对延时加班时间中已调休的时间进行了扣除。