中申《企业劳动人事100问》系列文章，聚焦实务中企业常见的劳动纠纷问题。
本篇我们将继续探讨常见的员工奖金发放的纠纷，例如年终奖、离职时奖金发放的问题： 年终奖没有明确规定，员工能按过往惯例主张年终奖吗？ 企业规定“离职就不发奖金”管用吗？
1. 年终奖无明确规定和约定，员工能否依据过往惯例主张年终奖？
实践中存在争议，主要有以下两种观点：
观点一：如果之前年度一直发放年终奖而形成了某种形式的惯例，企业当年突然不发年终奖，一旦发生劳动争议，企业应当就年终奖发放条件进行举证，否则有败诉风险。
北京法院观点(2018)京0108民初50390号：
在本案中，虽然双方对年终奖没有书面的约定，但是胡某至少从2013年便开始享受年终奖的待遇，由此可知年终奖的发放已经形成惯例。××宾馆作为劳动关系中负有管理责任的用人单位，应对年终奖的发放条件负有相应的举证责任，否则其应承担举证不能的不利后果。现××宾馆并未就年终奖的发放条件举证，故应承担举证不能的不利后果，由此法院对胡某所持的其应享受2017年年终奖的主张予以采信。
观点二：基于双方对绩效工资及年终奖并无约定，且公司员工手册亦未对该款项有明确规定，劳动者仅以往年发放惯例为由主张绩效工资及年终奖，缺乏依据，法院不予支持。
法院观点：
上海法院观点(2021)沪01民终13428号：
基于双方对绩效工资及年终奖并无约定，且公司员工手册亦未对该款项有明确规定，仅以往年发放惯例为由主张绩效工资及年终奖，缺乏依据，本院不予支持。
武汉市法院观点(2024)鄂01民终11403号：
基于过往惯例对年终奖的主张，法院认为，用人单位与员工之间有书面劳动合同和《员工手册》等规章制度对双方包含年终奖发放条件在内的诸多劳动权利义务关系进行明确规范，本案应当优先适用劳动法、劳动合同法有关规定以及双方劳动合同、规章制度的约定而非径行参照《中华人民共和国民法典》第四百九十条的规定继续发放年终奖。
年终奖是企业根据自身的经营状况，通常通过其内部规章制度规定、劳动合同约定或其他方式约定，在每年度末或次年年初给予员工的福利性质的奖励，企业有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准。本案中，虽然某甲公司《员工手册》约定员工薪酬构成中包含年终奖，但年终奖本质上仍属于用人单位裁量或附条件的给付，具有不确定性，对此，《员工手册》在3.1.7条中也明确“某甲公司年度业绩和员工绩效表现年终发放的一次性奖金”，故某甲公司根据当年经营状况未发放包括于某辉在内的全体员工的年终奖不违反法律规定和公司的规章制度，也不具有针对性。
建议：若用人单位对于员工进行年终奖发放的，可以于规章制度中对于年终奖的发放标准、发放条件等进行明确，便于员工主张未发放年终奖时，能够有明确依据进行举证，避免产生争议。
2. 企业规定“员工在奖金发放之前离职则无权享有奖金”或者“年终奖发放只针对发放日仍在职的员工”等类似奖金发放规则（下称“离职奖金发放规则”）有效吗？
一种观点认为，年终奖是员工劳动报酬的组成部分，对于规定离职即不享有奖金的，均构成用人单位免除自身义务、限制劳动者依法获得劳动报酬的权利，违反了《劳动合同法》第二十六条或《劳动法》第五十条的规定，因此应当属于无效条款。
广州：在（2021）粤01民终5631号案中，广州中院认为，公司与员工约定“年度目标奖金在发放前因任何原因导致双方劳动关系终止的，我司将不再向您支付此奖金”属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者的权利，依法应属无效。
北京：（2017）京02民终484号案中，公司主张，员工在发放年终奖之前申请离职，根据员工手册中“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金”的规定，公司无需支付年终奖。但北京市二中院认为，因劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬，员工手册中的离职奖金发放规则排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效。
另一种观点则认为，《劳动法》第四十七条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。因此年终奖的发放属于该等由用人单位自主确定的范畴，只要用人单位的规章制度有关于离职奖金发放规则的明确规定、且该等规章制度已依法经过民主和公示程序的，就应当认定为有效。
在（2020）粤01民终2805号案中，即便在公司违法解除且法院最终支持了员工年终奖的诉请的情况下，广州中院仍认为，《关于2018年度综合表现奖发放办法》系公司自行拟定，不违反法律、行政法规的强制性规定，员工主张该办法中有关提前离职不发放年终奖的条款无效，依据不足。
指导案例183号中的一审法院便持该等观点。
最高人民法院（指导案例183号《房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案》）认为：“年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应当结合劳动者的离职原因、离职时间、工作表现以及对单位的贡献程度等因素进行综合考量。用人单位的规章制度规定年终奖发放前离职的劳动者不能享有年终奖，但劳动合同的解除非因劳动者单方过失或主动辞职所导致，且劳动者已经完成年度工作任务，用人单位不能证明劳动者的工作业绩及表现不符合年终奖发放标准，年终奖发放前离职的劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。”在个案中应当从以下几方面对离职奖金发放规则的合理性进行实体性审查，维护了劳动者的合法权益：从离职原因上，员工是否为非主动辞职或因自身过失而离职；从离职时间上，员工离职时是否已完成一年的工作；及从工作表现上，公司是否没有证据证明员工业绩表现不佳。
建议：企业按照183号指导案例的要求，在员工手册等内部规章制度中设置相关条款，或按照183号指导案例的要求对现有离职奖金发放规则进行完善，在相关规章制度或与员工的协议中明确设置绩效类年终奖的发放要件和标准，而不是仅将员工是否在职作为其能否获得年终奖的唯一标准。
同时，在员工离职管理过程中，注意收集和保存离职员工关于奖金发放实质要件是否达成的相关证据（例如业绩完成情况等），减少日后潜在的奖金争议，也可以在离职流程中设置相关环节，要求员工对其不再享有年终奖的事实进行书面确认。