德国餐饮业是一个充满活力且多元化的行业，具有较大的增长潜力和多样的发展机遇。不过，鉴于德国完备的法律体系对各行业均有细致规范 ，在德国开展餐饮业务时，需要特别注意劳动用工的合规性问题。
上篇介绍了德国外商投资、主体设立和餐厅资质证照的规定。本篇为下篇，主要介绍德国对于劳动用工方面的法律规定，包括劳动法规、雇佣规定、员工工资及福利、海外用工等。
一
劳动法规
德国劳动领域的相关规定主要体现于《民法典》、《解雇保护法》、《最低工资法》、《工作时间法》、《联邦休假法》、《病假工资法》、《产妇保护法》等一众法律中。完备的法律体系对雇佣关系的建立、维持及合法解除等全流程均能起到规范、促进与保护作用。
二
雇佣合同规定
在德国，雇佣关系建立的初期，并不强制要求劳资双方签订书面的雇佣合同，但是雇主必须在雇员开始工作后一个月内将主要的条款拟成书面文件并提供给员工。
（一）雇佣合同
雇佣合同包括：无固定期限合同、固定期限合同、临时雇佣合同。
无固定期限合同 为主要的合同类型，通常约定不超过6个月的试用期；
固定期限合同 最长不超过2年，最多可续签3次，累计的合同期限不超过4年；
临时雇佣合同 仅适用于员工与临时用工中介公司签订雇佣合同，由中介将其派遣至实际用工企业工作的情形，最长时限为18个月。
（二）工会和集体协议
1. 工会。德国的工会比较强势，其核心职能之一是代表工人利益进行集体谈判。工会与雇主之间的谈判内容包括工资水平、工作条件等，并有权决定地区级别的罢工和停工活动。德国餐饮业的工会是德国酒店和餐饮业工会，它代表了餐饮业员工的利益，致力于维护员工的劳动权益和改善工作条件。
2. 集体合同。集体合同是部分行业工会就与雇主协会谈判后制定的雇佣合同。在适用该合同的行业中，即使员工或雇主没有加入工会或者雇主协会，雇主和雇员也需要遵守集体协议的规定，其效力具有行业普遍约束力。
三
工资
（一）最低工资
德国的最低工资标准自2025年1月1日起调整为每小时12.82欧元。
（二）工作时间
1. 法定工作时间。原则上每日不得超过8小时，每周不超过48小时。
2. 休息时间。员工若工作满6小时，则雇主需至少提供30分钟的休息；若工作满9小时，则雇主需至少提供45分钟的休息。两个工作日之间必须有至少11小时的连续休息时间。
3. 加班规定。超出法定工作时间工作，即为加班。加班需要雇员同意，如果加班对雇员的健康产生负面影响，或者加班时间超过了法定限制，则员工可以撤回对加班的同意。
（三）工资支付
工资通常每月至少支付一次，支付日期应在雇佣合同中明确约定。工资应以货币形式、银行转账或者现金支付，但现金支付必须通过电子邮件或纸质形式发放工资条。
（四）加班工资
德国法律没有统一规定加班工资的标准，加班补偿通常由劳动合同或集体协议约定。
四
福利待遇
（一）保险
德国强制缴纳的社会保险包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和护理保险，这些保险项目需要雇主和雇员共同缴费。
1. 养老保险：养老保险用于支付退休人员、丧失职业能力人员的养老金，由雇主与雇员各承担50%，费率为雇员税前月工资的18.6%，即雇主与雇员各承担9.3%。
2. 医疗保险：年收入在69,300欧元以下的雇员，必须参加公共医疗保险。由雇主和雇员各承担50%。费率为税前月工资的14.6%，即雇主和雇员各缴纳7.3%。年收入超过缴费上限的雇员，可以选择私人医疗保险。
3. 失业保险：失业保险用于支付非公务员、自雇者的失业金。由雇主和雇员各承担50%。费率为税前月工资的2.6%，即雇主和雇员各缴纳1.3%。
4. 工伤保险：工伤保险用于支付雇员因工作原因产生的人身伤害，由雇主全额支付，雇员不承担。费率范围大致在0.3%-1.9%之间，不同行业的标准不同。
5. 护理保险：护理保险旨在为因疾病或残疾需要长期护理的人员提供经济支持和护理服务。护理保险费用由雇主和雇员各承担50%。费率为年度月均工资的3.05%，即雇主和雇员各缴纳1.525%。
（二）休假
1. 休息日：根据劳动合同或者集体协议的约定，休息日通常为周日（六天工作制）或者周六和周日（五天工作制），但餐饮业可约定其他休息日。
2. 公共假期（带薪）：一些特定行业（如餐饮业、零售业）需要员工在公共假期工作的，通常会约定补休或支付加班工资。2025年联邦公布的公共假期为9日。
3. 带薪年假：雇员工作满6个月的，有权享受年假。其中，若雇员每周工作6天，则享有24天年假；若雇员每周工作5天，则享有20天年假。年假不包括休息日和公共假期。雇员工作不满6个月的，有权根据工作月份的比例获得年假。雇员每工作一个完整月份，就有权利获得年假的1/12，计算所得的年假天数按四舍五入的方式确定。
试用期的员工也有权享有年假，如果试用期被终止，雇员未使用的年假应按照法定限额进行折现或允许其在试用期结束前完成休假。如果雇员在离职时还有未休完的年假，雇主必须支付未休年假的工资补偿，补偿即为未休的年休假天数*离职前最近13周的平均日薪。
4. 病假：雇员经证明自己因病无法工作的，可以申请有薪病假。连续6个星期内的有薪病假由雇主支付；超过6个星期的，由疾病保险支付。
5. 产假：孕妇在分娩前有6周的产假，在分娩后有8周的产假。如果分娩过程中出现并发症，产后假可以延长至12周。
6. 哺乳假：母亲在孩子出生后的10个月内，每天有权享受30分钟的哺乳假，可以用于哺乳或休息。
7. 陪产假：父亲在孩子出生后的8周内有权享受10个工作日的陪产假。
8. 育儿假：父母在孩子出生后的36个月内有权享受育儿假，用于照顾孩子。育儿假可以由父母一方单独申请，也可以由父母双方共同申请，但总时长不能超过36个月。育儿假期间，父母可以通过申请社会保险领取育儿金（Elterngeld），金额通常为父母工资的65%—67%。
9. 婚假：雇员结婚时有权享受3天的婚假，婚假期间的工资由雇主支付。
10. 丧假：雇员在直系亲属去世时有权享受3天的丧假，丧假期间的工资由雇主支付。
五
雇佣关系解除
（一）雇主解雇员工
1. 解雇理由。雇主解雇员工需要有正当理由，其中包括：企业经营原因；雇员个人不当行为；雇员能力原因。
2. 不得解雇的情形包括：雇员因病或工伤休假期间；雇员处于孕期或产假期间；雇员因参加工会活动或行使劳动权利而受到保护的情形。
3. 解雇程序。
（1）书面通知：解雇通知必须以书面形式发出，明确说明解雇的理由和生效日期。
（2）听证程序：如果雇员对解雇理由提出异议，雇主必须安排听证程序，听取雇员的陈述和申辩。
（3）向解雇保护委员会申请：大规模解雇员工、解雇管理层员工、工会代表、员工代表、孕期哺乳期员工、病假员工的，雇主需要向解雇保护委员会提交申请，获得批准后才能解雇雇员。
4. 解雇通知。雇主在解雇员工前须提前通知，解雇通知期的长短取决于雇员在本单位的工作年限。
5. 解雇补偿。雇主因为企业经营原因、雇员不能胜任原因解雇雇员的，需要支付解雇补偿。计算公式为，解雇补偿金额=月工资×补偿系数。补偿系数根据员工工作时间变动。
（二）协商一致解除
雇主和雇员可以通过协商一致解除雇佣关系。双方需要签订一份解除协议，明确解除的条件和补偿。协商解除的，雇主通常会向雇员支付一定的补偿金，具体金额由双方协商确定。补偿金通常包括未休完的年假工资、未支付的奖金等。
（三）雇员主动离职
雇员主动离职的，也受到上述通知期的限制。雇员主动离职没有法定的离职补偿。
六
海外用工
（一）用工比例
德国对企业用工中本地雇员与外籍雇员的比例没有限制。
（二）外国人类型
1. 欧盟国家人员。欧盟国家人员在德国工作、居留不需要工作许可和居留许可，只需在德国居住超3个月时向当地的外国人管理局进行登记。
2. 非欧盟国家人员。非欧盟国家人员在德国工作需要申请工作许可和居留许可。详见下文。
3. 难民、寻求庇护者。难民和寻求庇护者在获得难民身份或庇护后，可以申请工作许可，但工作许可申请通常会限制工作领域和工作时间。
（三）工作签证
1. 普通工作签证。在德国找到一份雇佣性质的工作后，外国员工可向德国外国人管理局申请工作签证并出具有效雇佣合同，申请人便可以分别视不同的专业、职位、合同期限等根据德国《居留法》第18条的规定，获得相对应的工作签证。期限依据工作合同期限确定，一般为2年。
2. 欧盟蓝卡。欧盟蓝卡是为移居欧盟的学者和专业人士提供的居留许可，以便其在此工作，同时也是其在欧盟国家合法居住的证明。办理蓝卡的签证申请人，必须提供德国劳工局和外管局认可的、与德国高校学位相当的外国学位证书并附德语翻译。期限依据雇佣合同确定，第一次期限最长为4年，期满后可申请转为永居。
3. ICT外派签证（Intra-Company Transfer）。欧盟以外第三国的公民，如果受雇主委任，于设立在德国境内的公司分支机构中担任领导职位，属于专业技术人才或者培训人才等职务，就可以根据德国《居留法》第19b条获得派遣人员ICT签证。期限为3年，不可延长但是可重新办理。
4. 法人签证。在德国开设私营企业的企业主可根据德国《居留法》第21条申请法人签证。申请人以法人的身份申请普通工作签证或蓝卡，且作为法人的公司发展经营需符合商业计划书的描述。法人签前3年需每年延签。
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