中申《企业劳动人事100问》系列文章，聚焦实务中企业常见的劳动纠纷问题。
规章制度是用人单位对员工进行管理的主要依据和手段，通过规章制度的制定，用人单位有章可循，员工也有具体的行为规范指引，但规章制度在制定及实施过程中，稍不注意就无法对员工产生效力，为此我们将从内容及程序合规上为企业提供指引。
本篇为规章制度篇上篇，主要包含以下两个问题：
1、规章制度实体内容上的常见纠纷点？
2、规章制度如何履行民主程序？
规章制度
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实体内容上常见纠纷点？
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制度内容不合法
制度内容不合法是指用人单位的规章制度存在违反法律法规强制性规定的内容。
依据《劳动合同法》第三十八条第（四）款规定：“【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（四） 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”及第四十六条第（一）款规定：“【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一） 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”
由此可知，用人单位规章制度违反法律法规强制性规定的，不仅将导致无效，劳动者还有权据此单方解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金，同时若劳动者向有关劳动行政部门举报投诉的，用人单位还有被行政处罚的风险。
另外，若用人单位依据违反法律法规强制性规定的条款对劳动者进行辞退的，还将涉及违法辞退，依据《劳动合同法》第四十八条规定：“【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”，劳动者可依法要求恢复劳动关系或要求经济赔偿。
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制度内容不合理
用人单位制定的规章制度是否合理是规章制度顺利推行的前提。
实务中，不少企业会有“员工上班期间离开工位超过10分钟则视为旷工半天；员工用餐需在20分钟内完成”等规定，这类的规定虽“不违法”，却不合理，司法实践中法院通常也会对规章制度进行合理性审查，若规章制度内容过于严苛，不合理扩大用人单位权利，过度限制劳动者的权利，超过一般公众所能接受的程度，用人单位据此对劳动者进行处罚或解除劳动关系的，极易被裁判机构以规章制度违背公序良俗而认定该条款无效，最终认定用人单位处罚或解除劳动关系的行为不合法。
案例依据
张建明诉京隆科技（苏州）
公司支付赔偿金纠纷案
苏州市中级人民法院认为：用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也称为企业内部劳动规则。
其内容主要包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。
规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。
但是，规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。
本案中，被上诉人张建明乘坐黑车行为发生之日正值其休息之日，劳动者有权利支配自己的行为，公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工休息期间的行为。单位职工乘坐何种交通工具上班是职工的私人事务，用人单位无权作出强制规定，如果劳动者确有违法之处，也应由国家行政机关等有权进行处罚。因此，被上诉人京隆公司因张建明乘坐非法营运车辆而作出解除劳动合同系违法解除。
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制度内容缺乏执行性
在实践中，一些用人单位的规章制度内容规定得十分全面，但却不具备可操作性而难以执行，用人单位若据此解除劳动合同的仍然有涉及违法辞退的风险。
比如在规章制度约定“上班期间不得擅自离岗，违反者视情节严重程度，给予警告、罚款、解除合同等处罚”，但实际上并未对“情节严重”作出界定，导致虽有制度但出现适用无据的情形，造成不利结果。
据此，如规章制度仅有禁止性规定而无后果或仅有后果约定但适用情形并不明确，都会导致用人单位在适用规章制度时存在难以执行的情况。
因此，用人单位在制定规章制度时，除了需要考虑如何便于对员工进行管理以推进企业高效运作及发展外，还需考虑规章制度在内容上应当注意满足三性即：合法性、合理性及可执行性，避免规章制度被认定无效，劳动者可随时据此单方解除劳动合同要求经济补偿或用人单位据此解除劳动合同被认定为违法辞退。
案例依据
周磊诉武汉汉福超市有限公司
劳动争议
武汉市中级人民法院认为：用人单位应当制定符合本单位实际情况，具有可操作性的规章制度。
不仅要有劳动者禁忌行为的表述，而且要有如劳动者发生了禁忌行为，用人单位该对其如何处理的规定，特别是应当列出用人单位可以解除劳动合同的严重违纪的规定，使之具有可操作性。
本案中，上诉人汉福超市因被上诉人周磊严重失职造成公司重大损失，与其解除劳动合同关系。
从所依据的规章制度的制定和实施来看，汉福超市制定的《员工手册》第十四章第8.1.7条的规定：失职行为造成公司损失额达10000元或以上的，构成三级失职行为。
《员工手册》对上述失职行为没有作出具体的界定，且汉福超市也没有制定盘点差异对员工工作进行评价的制度，该规定缺乏相应的操作标准。
因此，上诉人因周磊管理失职而作出的解除劳动合同系违法解除。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条
【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（四） 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
第四十六条
【经济补偿】有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一） 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
第四十八条
【违法解除或者终止劳动合同的法律后果】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
规章制度
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如何履行民主程序？
用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，此为民主程序。
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讨论
线下讨论：召开全体职工大会或职工代表大会进行讨论。
建议用人单位组织签到、记录缺席人员情况、形成书面会议纪要，统筹妥善保存相关证据。
线上：全体员工微信群/电子邮件方式用于全体职工进行讨论。
基于电子证据不易保留，采取线上形式进行民主程序的，如在微信群中进行，需要确保每一位员工均能收到，建议要求员工进行收到反馈，并注意相关聊天记录的保存。
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提出方案与意见
提出的对象和内容：用人单位提出规章制度草案，并就方案向讨论对象征求意见。
若讨论对象是全体职工，则用人单位应向全体职工征求意见；
若讨论对象是职工代表大会，则用人单位应向职工代表大会征求意见。
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”、“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。
因此，用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，必须严格履行民主程序，确保程序的合法性和有效性。
以下可能导致规章制度无效的情形：
没有履行民主程序的规章制度无效：用人单位在制定涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，如果没有经过职工代表大会或全体职工的讨论，提出方案和意见，即没有履行民主程序，该规章制度或重大事项无效。
民主程序履行有瑕疵的规章制度无效：如果用人单位在履行民主程序过程中存在瑕疵，例如未确保全体职工参与讨论、未记录缺席人员情况、未形成书面会议纪要、未妥善保存相关证据等，该规章制度或重大事项同样无效。
案例依据
山东高院发布劳动争议案例
宋某与某物流公司劳动争议中，宋某系某物流公司驾驶员，在一次事故后，某物流公司依据《安全管理负激励方案》要求宋某办理离职手续。
法院认为，某物流公司提交的通过《安全管理负激励方案》的职工代表大会决议在程序和实体上均有瑕疵。
首先，在职工代表大会决议上签名的职工与培训会签到表上职工的名字无一重合，无法确定决议上签名的职工代表是否为公司职工。
其次，负激励方案涉及驾驶员的奖惩等切身利益，但在决议时没有驾驶员参与。
且激励方案名为负激励，实质上是克扣员工工资和罚款。
据此，该决议对员工不发生法律效力。
因此，用人单位依此为据解除劳动合同的，应当向劳动者承担违法解除劳动合同的法律责任。
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《企业劳动人事100问》一共13篇。涵盖企业用工管理的全流程，为企业劳动人事合规提供全方位、多角度的支持和参考。
《企业劳动人事100问》目录
①招聘与录用
②试用期管理
③劳动合同的履行与变更
④规章制度
⑤薪酬福利
⑥女职工三期管理
⑦工时与休假管理
⑧病假管理
⑨工伤管理
⑩培训与服务期
⑪劳动合同的解除与终止
⑫保密与竞业限制管理
⑬特殊用工形式